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【第394号】　人手不足の企業は早めに「アレ」を準備しておきましょう

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本日は、

389号_バランスを取るための「兼務」が慢性的アンバランスに繋がってますよね？

の続編で、多能工化について述べます。

そもそも多能工という言葉が出てきたのは、1995年頃で比較的新しい考え方になります。

背景には、少子高齢化による労働人口減をどうするか？ということがあり、

特に工場、建築、サービス業など人手を必要とする職場において、注目をされました。

当時、Windows95が発売された頃で、これにより事務部門のIT化が進めば、

事務部門も多能工化できると騒がれました。

ただ、工場、建築、サービス業において、多能工化により専門能力が低下すると、

市場競争力を失う懸念も大きく、賛否両論だったと思います。

時代は流れ、現在、コロナ禍で外国人労働者の確保も難しいこれらの現場では

多能工化を進めざるを得ない状況にあります。

多能工化を進める上で忘れてはならない準備があります。

1．業務の整理

業務工程において、何を多能工化するかを決めます。

2．多能工化要員を決める

その業務において誰を多能工として育成するかを決めます。

3．業務の見える化

マニュアル作成ですね。

現在の工程、業務内容を画像、図、動画、文章などでマニュアル化します。

この時の注意点は、他の業務を担当している「白紙」の人が多能工となる、

ということです。

理解しやすい表現にしないと育成に時間がかるだけでなく、ミスにも繋がります。

4．育成計画

マニュアル作成が終わると育成計画の立案になります。

職場で実務をさせるOJT（On-the-Job Training）が有効です。

立案には「いつ」「誰が」「誰に」「何を」「どのように」

そして「いつまでに習得させる」という点を明確にして下さい。

この時、従来業務と並行して教育をするとその業務負荷の増減によって

計画が予定通りに進まないことがあります。

その際、無理に進めるとそれでなくても新しい業務の習得はストレスとなりますので

モチベーションが低下する怖れがあります。

5．評価基準の作成

OJTで進行中は習得状況を随時確認しなければなりません。

そのために評価基準の作成が必要です。

育成が計画どおりに進んでいない場合は、

計画の修正や習得の強化訓練など改善が必要です。

この時に

「多能工化したい業務対象が違っていた」

「対象者が適任でなかった」

「教育訓練者の指導技量不足」

など様々な要因が多能工化の進捗を妨げます。

6．適正な評価を行い、報酬を与える

上記のプロセスを経て、多能工化となった従業員を適性に評価し、

努力に見合った報酬の引き上げをしなければなりません。

事前に、人事評価制度と連動した給与査定ができる仕組みがあれば良いでしょう。

多能工化とはマルチスキル化ですから、

スキルが増えれば給与もステップアップすると解れば、

多能工化へのモチベーションも高まると思います。

このように多能工化は

育成に時間がかかる上、評価制度の整備も必要です。

人が辞めたから兼務せざるを得ない場面で多能工化を慌てて進めても

うまく行くはずがありません。

人手不足の企業は早めに「多能工化」を準備しておきましょう

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