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【第97号のテーマ】 採用すべき人と採用すべきでない人
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グーグルの元CEOのエリック・シュミット氏と
元上級副社長のジョナサ ン・ローゼンバーグ氏が書いた
『How Google Works（ハウ・グーグル・ワークス） ― 私たちの働き方とマネジメント』
に、採用すべき人と採用すべきでない人が記されています。
【採用すべき人】
・自分よりも頭の回転が速く、知識もある人
・製品やグーグルの社風に付加価値を与える人
・物事を最後までやり遂げる人
・仕事に自発的、かつ情熱的な人
・周りの人を明るくさせ、うまくやれる人
・チームや会社と一緒に成長する可能性のある人
・博識でユニークな趣味や才能がある人
・筋道をわきまえ、率直に意見を交換する人
【採用すべきでない人】
・学ぶものがなかったり、刺激を受けない人
・製品やグーグルの社風に付加価値を与えない人
・問題についてばかり考える人
・ただ仕事が欲しいだけの人
・1人で仕事をするのが好きな人
・スキルや興味の対象が限られている人
・働くためだけに生きている人
・策略的で人を巧みに利用する人
対比してみるとより解りやいです。
（１）自分よりも頭の回転が速く、知識もある人 ←→ 学ぶものがなかったり、刺激を受けない人
（２）製品やグーグルの社風に付加価値を与える人 ←→ 製品やグーグルの社風に付加価値を与えない人
（３）物事を最後までやり遂げる人 ←→ 問題についてばかり考える人
（４）仕事に自発的、かつ情熱的な人 ←→ ただ仕事が欲しいだけの人
（５）周りの人を明るくさせ、うまくやれる人 ←→ 1人で仕事をするのが好きな人
（６）チームや会社と一緒に成長する可能性のある人 ←→ スキルや興味の対象が限られている人
（７）博識でユニークな趣味や才能がある人 ←→ 働くためだけに生きている人
（８）筋道をわきまえ、率直に意見を交換する人 ←→ 策略的で人を巧みに利用する人
ずっと眺めていて思うのですが、
どうやって採用時に見極めたら良いのでしょうか？
無理でしょう！
試用期間を設けて、上記の視点で「観察」しないと見えてこないように思います。
ということは、募集→面接 の流れでは、良い人財は採用しにくい、となります。
確かに、永年採用に関わっていますが、上記の【採用すべき人】に適合する人が
募集を見て面接に来られたことはほとんどありません。
結果、いくつもの項目に妥協することになります。
そして「使えない」や「イマイチだった」と嘆くことになります。
Googleでは、採用を決めるのは「この人！」という人を見つけた時だけで、
それ以下の人で妥協してはダメだそうです。
毎年200万人も募集があるGoogleだからこそ、この基準なのかも知れませんが、
一般企業でもこれに準ずる何らかの基準を持つべきでしょう。
その基準の中に絶対に入れておきたいのは、
「この人！」という人以外は採用しない、ということです。
江戸後期の儒学者 佐藤一斎は
「どんな人かを判断するには、その人と初めて会ったときに感じた印象を
手がかりにするのが一番良い。これが正確で間違いの無い人物観察法だ」
と言っています。
孔子は論語で
（１）まず、その人の外面に表れている行為の善悪・正邪をよく見て、
その人の行為にどんな動機があるのかを見極める
（２）さらに一歩踏み込み、その人について
「どんなことに安心を感じているのか」
「どんなことに満足して暮らしているのか」
といったことを知る
（３）こうすれば、必ず、その人の真の人格が明らかになる。
たとえその人がそれを隠そうとしていても、隠し通すことはできない
「行為」「動機」「目的」の3点全てが正しくあれ、と言っています。
面接では佐藤一斎の「第一印象」を重視し、
試用期間は孔子の「行為」「動機」「目的」の3点を見る。
こうすれば、良い人財が採用できるでしょう。
なかなか出会えないかも知れませんが・・・
最後までお読みいただきありがとうございました。
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