【第1,036号】 社員や部下のモチベーションを高めるために知っておきたい動機づけの仕組み
経営者や管理職は社員や部下のモチベーションを高めるための
「動機づけ」
に苦労されていると思います。
例えば、
「儲かったら臨時に賞与を出すよ」
「目標達成したら飲みに行こう！」
なんてことを言うことがありますよね。
果たしてこれは正しいのでしょうか？
動機づけには2種類あります。
あることに対して、
楽しい、わくわくする、このようなことをやりがいと感じる「内発的動機づけ」
頑張ったら給料が上がることをやりがいとしたり、
目標未達だと叱られることを回避するために頑張る場合は「外発的動機づけ」
になります。
冒頭の
「儲かったら臨時に賞与を出すよ」
「目標達成したら飲みに行こう！」
が「外発的動機づけ」になります。
もし、社員や部下が「内発的動機づけ」で頑張ろうとしているのに
上記の報償を与えると「外発的動機づけ」に変心してしまいます。
そうなると「儲からなかったり」「目標未達」のときには
何も手に入らないので、やる気を失ってしまいます。
これを「アンダーマイニング現象」と言います。
子どものやる気を検証するために様々な実験が行われているので、
興味のある方は調べると良いでしょう。
社員や部下の頑張りを何か報いたいと思って、
報償を用意したくなるせっかくの思いも
アンダーマイニング現象を引き起こす可能性があり、逆効果となります。
注意が必要です。
読み終わった経営者や管理職から「じゃどうしたら良いの？」と
メールが来そうなので、答えを用意しておきます。
何も伝えずに成果が出た後にご褒美を与えることです。
サプライズにもなり効果的ですが、
次にも期待しますので多少のリスクがあります。
もう一つは、何も伝えず何も渡さないです。
人事評価で評価するだけです。
それでは寂しいと感じるのであれば、
ご褒美を「キャッシュ的」なものにせずに、特別に有給を与える、
本をプレゼントするなどは、アンダーマイニング現象にはなりにくいです。
また私も経験ありますが、イマイチな働きしかしない社員の給料を下げて
頑張っている社員の給料を増やしたいと思うことがあります。
イマイチな社員の給料を下げても、もともとそういう人は
「外発的動機づけ」で働いているのに更に悪くなるだけです。
頑張っている社員も「内発的動機づけ」から「外発的動機づけ」に変心する
可能性があるので、慎重になるべきです。
やはりきちんとした評価制度とそれに連動した給与制度で決めるべきです。
アンダーマイニング現象でモチベーションが下がると
再度、上を向かせるのは極めて難しくなります。
御注意下さい。
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