【第1,044号】 リーダーに対する評価のあり方

リーダーに対する評価でもっとも重要なことは何でしょうか？

成果をあげることでしょうか？

人を育てることでしょうか？

どちらも大切ですが、成果は人がつくり出しますので、優先は人でしょう。

成果だけを求めるとビッグ○－ターになってしまいます。

この人作りについて、

アメリカ海軍に学ぶ「最強チーム」のつくり方

著者　マイケル・アブラショフ氏の本に「なるほど～」と思う記述がありました。

氏は1997年から1999年の2年間

アメリカ海軍のミサイル駆逐艦「ベンフォールド」で艦長を勤め、

太平洋艦隊で最低と言われた駆逐艦「ベンフォールド」を

最高の駆逐艦に育てた人です。

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リーダーが目指すべき最高の評価

指導者の評価は、本人が組織を離れてから

半年か一年経つまではくだすべきではない。

自分が任期中にどれだけのことを行ったかということを

正確に判断できるのは自分が後任に何を手渡したかによる。

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「人づくりができた」と評価すべきは、プロセスの途中ではなく、

育てた後任が部下を育てチームで結果を出したとき、と解釈できるでしょう。

本メルマガを読まれている経営者や管理職の方は、

自分と同等の判断ができる後任（後継者）を育てていらっしゃいますか？

育てずに、ダメ出しをしていませんか？

それは天に唾する行為です。

後任が自分以上に成果を出せるように育てる

とても重要な考え方です。

前職で一緒にバス釣りをしたり、しょっちゅう飲みに行った後輩が

後任の支店長となりました。

彼は私以上にマネジメントに力を発揮し、人づくりと成果をあげました。

その話を聞いたときに少し嫉妬している小さな自分がいましたが、

今思うと人づくりができたのかな・・・と嬉しいです。

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