【第1,103号】 愛社精神はエンゲージメントから生まれる
「エンゲージメント」という言葉をよく耳にします。
なじみ深いのはエンゲージリング（婚約指輪）でしょうね。
googleのHPへのアクセス状況を解析するアナリティクスには
訪問者の滞在時間をエンゲージメントとして使っています。
そもそもは成約や契約、約束といった意味になりますが、
リレーション（関係性）よりも「深い繋がりをもつ関係性」と言えます。
経営者は従業員に愛社精神を求めます。
ところが、従業員はそうは思ってくれない、という現実があります。
「どうして？」「なんで？」と嘆きたくなる経営者の気持ちは解りますが、
従業員に愛社精神を求めることが間違っています。
ひところ、Googleの「心理的安全性の高いチーム作り」が大変話題となりました。
心理的安全性の高いチームとは、
チームメンバーがチーム内の他の誰に対しても恐怖や不安を感じることなく、
安心して発言・行動できる状態のチームのことを言います。
チームメンバーとそのチーム自体（部署や組織）や
チームリーダーとのリレーションのことではありません。
チームメンバー同士のエンゲージメントが高いから心理的に安全を感じるのです。
この視点に立つと
従業員と会社のエンゲージメントを高めるためには
どうすれば良いかが自ずと見えてきます。
従業員同士がエンゲージメントを高めることです。
すなわち、社内の誰に対しても恐怖や不安を感じることなく、
安心して発言・行動できる状態の会社を作ることです。
この従業員同士の中には、当然、経営者も含まれます。
経営者と従業員のエンゲージメントが高まると結果的に愛社精神が生まれます。
経営者は自分の会社ですから愛社精神があって当たり前です。
それを基準にして、同等の気持ちを従業員に求めること自体、無理なことです。
従業員が会社に対して、
自分や家族の人生を安心して会社に任せられるエンゲージメントを持って貰うには
経営者が従業員とのエンゲージメントを大切にすべきです。
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