【1605】 100％達成は褒めない～モチベーションとパッションの違い～ その2

【1604　 部下のモチベーションを気遣う必要なし～モチベーションとパッションの違い～】
https://km.kando-m.jp/news/mm1604/

この号の続編となります。

前号では、上司が部下のモチベーションを「上げよう」とすること自体が、

かえってマネジメントを難しくしてしまう、という話をしました。

モチベーションは外から操作できるものではなく、本来は自分の内側から生まれるもの。

そして、長く人を動かし続けるのは、モチベーションではなく「パッション」だからです。

では、その前提に立ったとき、上司は部下とどう向き合えば良いのでしょうか。

では、部下は褒めなくて良いのでしょうか？

そういう話でもありません。

褒めるべき場面は、はっきりしています。

それは、部下が目標を大きく超える成果を出したときです。

例えば、目標対比150％といった結果や

会社に対して大きな価値を生み出してくれたときには、素直にねぎらい、称えるべきです。

ただし、注意すべき点があります。

目標に対して「ちょうど100％達成」は、原則として褒めません。

目標とは、報酬に対して部下に果たしてほしい役割であり、ゴールでもあります。

達成してもらわなければ困る基準が、目標として設定されています。

毎回、達成のたびに褒めてしまうと、部下は、

「目標達成はすごいことなんだ」

と勘違いし、“当たり前”なことが“特別なこと”になってしまいます。

ただし、例外もあります。

業界全体が低迷している、自社の商品力が明らかにライバルに負けている、

このような状態での100％達成は褒めることが極めて重要となります。

そして、それを手本として、後続者を増やしていくことです。

そのマネジメントこそが、上司の「組織のパッションを高める」重要な役割となります。

モチベーションを「上げる」ことに力を使うより、

役割を明確にし、基準を示し、成果に対して正しく評価する。

その積み重ねが結果として、

部下の内側から湧き上がるモチベーションをパッションへと成長させます。

■ 本日の教訓

目標達成が“当たり前”なことを“特別なこと”にしているのは上司が褒めるから。

●──────────────────────────────────────────────────●
＼ 今回のメルマガで “誰が書いてるの？” と思われた方へ ／

発行者プロフィールはこちらです
→ https://km.kando-m.jp/management-philosophy/
●──────────────────────────────────────────────────●
＼ 過去のメルマガを読みたい方はこちら ／

バックナンバー一覧
→ https://km.kando-m.jp/news/
●──────────────────────────────────────────────────●
＼ コンサルティングって何してくれるん？ そんな方におすすめです ／

お試しコンサルティングで御社の課題解決プロセスの入口をお見せします
→ https://km.kando-m.jp/trial/
●──────────────────────────────────────────────────●
＼ 経営課題をまとめて相談、まとめて解決 ／

戦略立案・人財育成・風土作り・営業強化など経営課題を一気通貫でご支援
→ https://km.kando-m.jp/onestop/
●──────────────────────────────────────────────────●
＼ 人が育ち、成果が積み上がる「IT補助金登録ツール」Team Manager ／

ESが向上し、CSが高まれば、業績も向上する・・・それを実現するシステム
→ https://team-mgr.net/
●──────────────────────────────────────────────────●