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【第211号のテーマ】 適材適所
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100人の社員がいれば、100人の個性があります。
経営理念と経営計画書はその100人の向かうべき道を示したモノですが、
その道中で100人の個性を活かさないとゴールに辿り着きません。
100人の個性
これを理解することがマネジメントのスタートです。
仕事をしていると自分にとって「向き不向き」を感じていたり
自分は「向いている」と思っても周囲は「不向き」を感じることがあります。
では、向き不向きはどうやって判断すれば良いでしょうか？
成果
です。
向いていても成果が出ないのでは意味がありません。
不向きであっても成果が出ているのであれば、ストレスはあるでしょうが
役に立っている
という社会生活の基本を果たしていることになります。
ということは、仕事は
向き不向き
好き嫌い
で向き合うのでは無く
成果
役に立っている
という「貢献」で向き合うべきです。
その視点で、人事を考えるとおのずと「適材適所」が重要なことに気付きます。
適材適所は言い換えると
人選
です。
では人選の基準は？となると
任せられる人
となり
やはり
成果を出す人
となります。
成果を出せそうにも出ない人を配置して、
成果が出ないことを叱責しても成果は
出にくいです。
なぜなら、
成果が出ない＝不向き＝それが嫌い
だからです。
成果を出すには
適材適所
が如何に重要かをご理解戴けたと思います。
よく中小企業のオーナーや管理職が、
そうは言っても人がいないんだから、どうしようもない
と言われます。
人がいないのを他責にしても仕方がありません。
成果を求めないのなら、他責でも良いし
人選もそこにいる人をはめれば良いでしょう。
人がいないのなら、
育てる
しかありません。
一般的に中小企業は大企業よりも研修時間や研修費用が
売上高対比や勤務時間対比で低いです。
ここまで読まれた方はおわかりだと思いますが、
中小企業こそ、採用と教育に力を入れないとならないのです。
適材適所
できないのですから・・・・
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