・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
【第35号のテーマ】 「PDCA」できるように具体化する【事例：その１】
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
顧問先で具体的でない会話がされていました。
ミスクレームの対策についてです。
その際、私は下記の発言で割って入りました。
部下に正しく作業をするために、今後、どうするか？
以下の答えが返ってきました。
——————————————————————
リーダーとしての自覚ができていませんでした。
部下を支えないといけない自分の役割をしっかり理解し、
知識・技術・価値ともに進歩するようにしていきます。
——————————————————————
考え方として間違いではありませんが、対策としては不足しています。
そこで、どうやって自覚するのか？
という質問を再度、投げかけました。
——————————————————————
生産目標を自分と部下が達成できるために
どうすれば達成できるかを考えることが自分の仕事と自覚します。
目標達成するためにしなければならないことを考え、
責任もって実行していきます。
——————————————————————
このような返答がありました。
まだズレています。
私は以下のようにアドバイスをしています。
私の質問は「どうやって自覚できるようにするのですか？」です。
すなわち「How」（方法）を聞いています。
〇〇さんの返答は全て、考え方や意識です。
ミスクレーム対策は「How」（方法）を考え、
それをどう実行し「続ける」かを考えるべきです。
〇〇さんの返答をどうやっても「PDCA」になりません。
「PDCA」できるようにしてください。
「PDCA」できるように具体化することが苦手な人が多い様に思います。
日常の仕事の中で、〇〇さんの上司や同僚が「具体的」な姿を
やって見せていれば、〇〇さんも部下を持った時に
それができていた可能性が高いです。
仕事の仕方は必ず見よう見まねで後進に引き継がれます。
上司や先輩が正しい仕事の仕方を身に付け、指導しないと
チームで「PDCA」できるように具体化することはできません。
★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★
知人に本メールをご紹介をいただく際には
下記の登録フォームをご利用下さいませ。
★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★☆☆★
