【第879号】 中間管理職が育たない理由と解決方法
中間管理職の育成に悩む経営者は多いです。
また中間管理職自体も自分の仕事へ悩みを抱えます。
今回は両者に共通する課題について考えて見ます。
中間管理職とは経営者や経営陣の下で業務を推進させる部課長のことです。
部下のマネジメントや自分が担当する業務を管理する立場で
企業の成長には不可欠の立場にあります。
この中間管理職がいないと事業が発展しませんし、
離職率の高低に極めて、影響を与えるポジションとなります。
それ故に経営陣はこの人材確保と育成に一所懸命です。
ところが、経営者は「任せられない」「もっと頑張って欲しい」と嘆き、
中間管理職は、「しんどいだけでやり甲斐がない」と嘆きます。
私も長く中間管理職を務めましたが、以下の様なマイナス思考の毎日でした。
1．大変な仕事をやってもそれが、評価されず昇給や昇格に繋がらない。
2．即応すべき判断が必要なときに、権限がなく決定できずに部下から信用されない。
3．日々刻々と変化する現場対応で手一杯なのに、事務処理、部下教育、会議準備など
様々な仕事が大量にあり、処理が追いつかない。
4．将来に向けて自己啓発したいが、その時間を確保する物理的、精神的余裕がない。
5．上司と部下の板挟みになり、どちらに向いても信用を失う
これが嫌で管理職になりたくない、と思ったものです。
では、これらはどう解決すれば良いのでしょうか？
私の事例をお伝えします。
1．評価制度やチャレンジ目標制度を導入しました。
私は自分のために、この制度構築を提案し、
それの立ち上げにコンサルタントと一緒に深く関わりました。
見返りのための評価制度ではなく、
会社と自分のすべきことや目標が見える化されたことが一番良かったことでしょう。
また、これと連動する給与体系も見直され、報われた感がありました。
2．現場経営者として、緊急時に自己判断で決済して良い（稟議書不要）上限金額を
決めて貰うと同時に事後報告で良い項目も決めて貰いました。
3．管理職としてすべきことは減りませんから、できる人間を増やすしかありません。
私は自分の仕事を分解し、○○についてはA課長、△△についてはB係長、
××のある部分についてはC主任と、自分一人で抱え込まない様にしました。
委託した部下が期限通りにやり上げる管理をしなくてはなりませんが、
処理が重なる業務については、かなり捌ける量が増えたと同時に
品質も高まったと思います。
一番のメリットは、これにより部下が私の仕事を理解してくれたことと
部下が成長したことでしょう。
4．これは自分の心掛けですので、図書館で貸し出し冊数の限度一杯を借り、
それを机の上に「積ん読」しておきました。
10分程度の空き時間でも手に取って読み始めると30分くらいはすぐに過ぎます。
これを毎日やることでかなり自己啓発できたと思います。
5．上司と飲む機会を頻繁に作って貰いました。
そこで普段、部下が感じていることを伝えました。
部下には自分の小遣いを使って、食事に誘いました。
そこで、会社の方針などを語りました。
共に理解を得ようとは思わず、耳に入れるだけというスタンスでしたが、
これが意外にも心の奥底に残っていることに気付く機会は多かったです。
悩みをストレスにせずに、良い経験にできたことが良かったと
今は思っています。
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