【第1,381号】 部下が動かない4つの理由と、上司がすべきこと
思ったように部下が動いてくれず、成果が上がらないと嘆く上司は多いでしょう。
嘆いても何も変わりませんが、嘆く気持ちはよくわかります。
そんなときは嘆く前に、部下の気持ちを理解してほしいと思います。
なぜ、動かないのだろう？
なぜ、成果が出ないのだろう？
私の経験上、4つの重要な要素があると思います。
1．何故、それが求められるかを理解していない
上司は目的を理解していても、部下は「やれと言われたから」程度の認識であることがあります。
部下が上司以上に理解をしてくれることはありません。
部下に100％の理解を求めるのであれば、
上司はその何倍もの熱意をもって、必要性を語らなければ伝わりません。
2．求められてもそれを行動できる環境にない
毎日残業続きで、心身共に疲弊している状態で、
新たなことに挑戦することを求めても「頑張ろう！」という気持ちにはなりません。
私でも嫌です。
「上司はやれと言うだけ、やらされる気持ちになってみろ！」
とサラリーマン時代に何度も思いました。
当然、成果を上げたいとも思いません。
3．賞罰をハッキリと示す
これは評価制度で適正に評価し、それが昇級や賞与に反映される、
ということです。
やってもやらなくても評価が変わらなければ、やらない選択をする人は多いでしょう。
やらない選択をしなくても、適当にやって、やったふりをする人は多いです。
経営者や管理職の中には、
「やり甲斐という心の報酬を手にすることができる」
と言う人がいますが、「心の報酬の喜び」を手にするのは、
上司ではなく、それを命じられた部下の「心」によります。
心の報酬＞金銭の報酬 もしくはその逆
という図式ではなく、
心の報酬＋金銭の報酬
なのです。
やり甲斐があれば、何ヶ月も何年も無休で働く人はいるかもしれませんが、
無給で働くサラリーマンはいないでしょう。
やれば＋評価、やらなければ－評価、これが賞罰です。
これを曖昧にするからやらないし、成果にならないと思います。
4．やらないという選択がない
業務命令を曖昧にだしていると忘れてしまい、結果的にやらなかったということがあります。
期日を明確にする、中間報告を義務付ける
この2点を追いかければ、やらない選択はできません。
また指示命令の語尾もハッキリとさせるべきです。
「やっといてね、お願い」
「やっといてくれるかな」
このように命令になっていない曖昧な指示では、部下に判断させることになります。
3にも結び付きますが、やらなければ－評価になるのですから、
＋評価となるように、命令形にしなければなりません。
部下が思うように動かない原因は、彼らの意識や能力だけにあるわけではありません。
環境、指示の出し方、評価の仕組みを見直すことで、組織の成果は大きく変わります。
「なぜ動かないのか？」と嘆く前に、まずは 動ける仕組み を作ることが、
上司の役割ではないでしょうか。
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