【第926号】 集団間敵愾心（てきがいしん）は避けれないか？
スポーツ観戦をしていると自分が応援しているチームには
ゴールを外せ！
三振しろ！
とは絶対に思わないし、
相手が素晴らしいファインプレーでゴールを決めたり、
ホームラン性の当たりを捕球しても、
よくやった！とも思いません。
スポーツマンシップとは言えないこの感情ですが、
憎くくない相手を憎むことができないし、
憎い相手を好きになることもできない、
コントロールできない感情によるものです。
これを「集団間敵愾心」と言います。
人は自分が属する国、組織、チームには思いやりをもちます。
これを「内集団ナルシズム」と言います。
逆に、他人が属するチーム等には「外集団敵愾心」を持ちます。
この対立を「集団間葛藤」と呼びます。
心理的に自然なバイアス（かたより）なのでコントロールできません。
企業においては、部署間や事業所間、事業部門間で、
このような集団的敵愾心が生まれます。
顕著なのは、ある事業部門が大きな赤字を二期連続で垂れ流し、
その結果、好調部門の賞与が削減された、というようなとき。
前工程の部署の作業遅延により、自部署が残業や休日出勤となったりしたとき。
立ち上げたばかりの新規事業だから仕方がないよね
自部署もいつ迷惑をかけるかわからないからお互い様ですよね
このように頭では理解できても感情は納得できないことがあります。
これが集団間葛藤です。
では、どうすれば良いでしょうか？
大谷選手を思い起こして下さい。
敵チームや敵チームのファンからも愛されています。
ホームランや三振を取れば、敵からため息が出ますが、
圧巻のプレーを許容しています。
自分のすべきことを自分に厳しく律しながら、真摯にひたむきにやっている姿は
外集団敵愾心を生まずに内集団ナルシズムとして受け入れられるのです。
しかしながら、大谷選手のようにはできないのが現実かも知れません。
そこで、やって欲しいことは仕事を離れたオフでの交流です。
BBQや慰安旅行、スポーツなどです。
スポーツは部署間で戦うことはダメです。
チーム内に様々な部署の人が集うようにします。
また、部署間等で積極的な人事異動も良いでしょう。
人事異動が難しいときは合同研修で、スポーツのチームのように
様々な部署の人が一つのグループを作って、
課題を一緒に考える機会を与えると良いでしょう。
これらによって内集団と外集団の境目がなくなり、連帯意識が生まれます。
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